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O empregador pode celebrar novo contrato de experiência ao contratar um ex-empregado na mesma função anteriormente exercida?
De acordo com o art. 452 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Assim, se na primeira admissão foi firmado contrato de experiência e já tiver decorrido mais de 6 meses entre o primeiro contrato e o atual, legalmente a empresa poderá firmar um novo contrato de experiência.
Contudo, o art. 9° da CLT dispõe que “serão nulos de pleno direito os atos praticados com objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preconceitos contidos na presente consolidação”.
Portanto, se o empregado comprovar que houve fraude, o contrato poderá ser considerado como contrato por prazo indeterminado.
Observe-se que quanto maior o lapso de tempo entre a rescisão do primeiro contrato e o inicio do segundo contrato, mais difícil se torna a comprovação de fraude, pois, ainda que o empregado seja admitido na mesma função, nesse período ele pode não ter praticado suas habilidades, bem como ter havido mudanças tecnológicas que alterassem a forma de exercício da atividade, o que ensejaria a necessidade de um novo contrato de experiência.
(Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, arts. 9° e 452)
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É obrigatória a homologação da rescisão contratual de empregado doméstico?
Não. A atividade dos domésticos está prevista na Lei n° 5.859/1972, regulamentada pelo decreto n° 71.885/1973. Ao trabalhador doméstico não é aplicada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), exceto o capítulo de férias.
Dessa forma, a necessidade de homologação do contrato de trabalho em vigor a mais de um ano, prevista no art. 477 da CLT, não é aplicada ao empregado doméstico, não sendo, portanto, necessário esse ato por ocasião da sua rescisão contratual, ainda que haja depósitos do FGTS. |
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O empregado afastado por acidente de trabalho durante o contrato de experiência pode ser dispensado no término deste?
Sim. No afastamento por acidente do trabalho ocorre mera interrupção do contrato de trabalho, considerando-se todo o período como de efetivo serviço.
Dessa forma, entende-se que caso a soma dos dias trabalhados e dos dias de afastamento (inclusive após os 15 primeiros dias), resultar em prazo inferior ao do contrato de experiência, o empregado deverá retornar ao trabalho para cumprir o restante do prazo do contrato. Por outro lado, se a referida soma resultar em prazo igual ou superior ao do contrato, este é considerado como totalmente cumprido, dando-se a baixa na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), se for o caso, no último dia do contrato.
Ressalte-se que o entendimento jurisprudencial predominante quanto à estabilidade do empregado acidentado (Lei n° 8.213/1991, art. 118) é de que ela não é aplicável aos empregados contratados por prazo determinado, incluindo-se nesses o contrato de experiência. O mesmo entendimento é aplicável para as demais modalidades de estabilidade provisória (gestante, cipeiro, dirigente sindical etc.). |
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A empresa é obrigada a conceder vale-transporte ao estagiário?
Não. A empresa concedente de estágio profissional não deve fornecer vale-transporte (Lei n° 7.418/1985) ao estagiário, haja vista este benefício ser assegurado somente a empregados - o estágio não gera vínculo empregatício, desde que observadas as disposições contidas na legislação do estágio (Lei n°11.788/2008).
Ressalte-se, entretanto, que o estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório (a eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício).
Para efeito do disposto no parágrafo anterior considera-se:
a) estágio não-obrigatório - aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória; e
b) estágio obrigatório - aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma.
(Lei n° 7.418/1985, art. 1°, e Lei n° 11.788/2008, art. 2°, 3° e 12) |
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Pode-se contratar empregado doméstico que não deseja ter sua CTPS assinada?
Não. O empregado doméstico ao ser admitido deverá apresentar a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) para ser efetuada, entre outras, as seguintes anotações:
a) data de admissão;
b) salário mensal ajustado.
No decorrer do contrato de trabalho deverá apresentar a CTPS para:
a) início e término das férias;
b) alterações salariais;
c) data de dispensa.
(Decreto n° 71.885/1973, arts. 4°, I, e 5°, I ao IV) |
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Considera-se acidente de trabalho aquele ocorrido com o empregado, no horário de trabalho, decorrente de agressão física de terceiro?
Sim. São equiparados a acidentes de trabalho, entre outros, aqueles ocorridos com o segurado, no local e no horário do trabalho, em consequência de:
-ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
-ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por disputa relacionada ao trabalho;
-ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
-ato de pessoa privada do uso da razão;
(Lei n° 8.213/1991, art. 21, II, "a" a "d") |
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Se uma empregada ficar grávida durante o contrato de experiência haverá estabilidade?
Não. A jurisprudência trabalhista há tempos vinha se manifestando no sentido de que o contrato de experiência é incompatível com qualquer forma de estabilidade, inclusive a estabilidade provisória da gestante, visto que o término do contrato está predeterminado desde a sua celebração.
Nesse sentido, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) consolidou entendimento quanto à inaplicabilidade da estabilidade provisória para a empregada gestante ao término do contrato de experiência, por meio da súmula TST n° 244, a qual no seu item III estabelece:
"Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ n° 196 - Inserida em 08.11.2000)"
O contrato por prazo determinado, diferentemente daquele que vigora sem determinação da duração de sua vigência, tem como característica básica o fato de encerrar, em si mesmo, um prazo que faz com que a relação de emprego existente termine automaticamente no tempo indicado no próprio contrato.
(Súmula TST n° 244 e Ato das Disposições Constitucionais Transtórias - ADCT, art. 10, II, "b) |
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A contribuição sindical é obrigatória?
Sim. A contribuição sindical é devida por todos aqueles que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão.
(art. 579, 582 e 587 da CLT) |
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Trabalhista - Prorrogado o início de vigência do Registrador Eletrônico de Ponto (REP) para alguns segmentos da economia
Considerando as dificuldades operacionais ainda não superadas em alguns segmentos da economia para implantação do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (SREP), o Ministério do Trabalho e Emprego alterou o prazo para início da utilização obrigatória do REP, previsto no art. 31 da Portaria MTE nº 1.510/2009, para:
a) a partir de 02.04.2012, para as empresas que exploram atividades na indústria, no comércio em geral, no setor de serviços, incluindo, entre outros, os setores financeiro, de transportes, de construção, de comunicações, de energia, de saúde e de educação;
b) a partir de 1º.06.2012, para as empresas que exploram atividade agroeconômica nos termos da Lei nº 5.889/1973;
c) a partir de 03.09.2012, para as microempresas e empresas de pequeno porte.
(Portaria MTE nº 2.686/2011 - DOU 1 de 28.12.2011)
Fonte: Editorial IOB
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Receita ganha agilidade para tratar informações (Valor Econômico)
Publicado em: 28 de outubro de 2011
Acabou-se o tempo em que a prestação de contas ao fisco dependia da visita do fiscal e de demoradas consultas a livros de notas e relatórios. A velocidade do fiscal - além do seu humor e integridade - está sendo substituída pela tecnologia, de pronta resolução e, em princípio, de total imparcialidade.
O Sistema Púbico de Escrituração Digital (Sped) permite que a Receita Federal acompanhe on-line a contabilidade das empresas. "Com o Sped ganhamos informação e agilidade à medida que temos a informação à mão em tempo menor e numa forma mais eficaz de tratá-la. Temos um banco de dados de informações que nos permite esmiuçar a vida do contribuinte. O Sped nos permite ainda qualidade na informação por conta dos vários filtros que são feitos", diz Caio Cândido, subsecretário de Fiscalização da Receita.
"Com o Sped, ao invés de o fisco precisar pedir informações, ele simplesmente questiona algo que possa estar errado", afirma José Roberto de Arruda Filho, sócio diretor da JR&M Assessoria Contábil.
A mudança mais acentuada com a implantação do Sped é que os dados dos contribuintes ficam disponíveis para os órgãos de fiscalização online. "Dados como emissão de nota fiscal, controle de estoque, apuração dos impostos e a própria contabilidade são transmitidas eletronicamente", explica Arruda.
Para Caio Cândido, se por um lado a Receita ganha em qualidade e agilidade, por outro há um aumento de trabalho. "Tivemos uma alteração no modo de fiscalizar com a adoção do Sped", afirma. "Com o cruzamento de informações, houve um grande acréscimo ao trabalho da fonte", afirma.
Segundo Cândido, o número de contribuintes autuados pela Receita Federal caiu 24,2% no primeiro semestre deste ano ante igual período em 2010, passando de 289 mil para 219 mil contribuintes. No entanto, o valor da sonegação apurada, corrigido com multas e juros, subiu 21,8% na mesma base de comparação, saltando de R$ 33,05 bilhões para R$ 40,27 bilhões.
O subsecretário fala com cautela dos objetivos do Sped, preferindo destacar seu propósito de "selecionar" possíveis erros" praticados pelas empresas, não de um fiscalizador de sonegações. "Colocamos um critério de seleção que nos dá proximidade a fatos mais complexos, ou seja, que tenham mais relevância tributária e com isso temos um trabalho maior para chegar ao auto de infração", diz.
Desta forma, "temos menos autuações, mas autuações com maiores valores médios. Mas isso não tem a ver com o Sped. O sistema apenas nos permite encontrar com rapidez as infrações tributárias", conclui.
Sebastião Luiz Gonçalves, do Conselho Regional de Contabilidade do Estado de São Paulo (CRC/SP), ressalta que o sistema ainda não está totalmente implantado. "Hoje as empresas que passam informações à Receita pelo Sped são aquelas tributadas pelo lucro real, que são uma minoria, mas que em valor representam quase 90%", lembra.
Ele observa que em breve as companhias de lucro presumível deverão adotar o sistema. "O mundo funciona eletronicamente e com a Receita não poderia ser diferente. Com o Sped, dificilmente haverá sonegação", diz.
"A Receita criou um plano referencial, ou seja, um plano de contas que permite fazer mil simulações e pode, inclusive, simular o fluxo de caixa da companhia e se essa empresa dispõe de saldo suficiente para pagar todo imposto", garante. Diante de tamanha rigidez, Gonçalves diz que lembra com frequência aos empresários o poder que o Sped tem de detectar falhas por parte das companhias.
Para José Othon de Almeida, sócio líder da Deloitte para o Sped, "é uma forma de integrar os contribuintes em uma mesma base. É como se fosse a implantação de um sistema integrado de gestão". No seu entender, "é praticamente impossível a sonegação com a implantação do Sped".
Fonte: http://www.valor.com.br/impresso/brasil/receita-ganha-agilidade-para-tratar-informacoes |
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Trabalhista - Férias - Seguidas
A empresa pode conceder férias seguidas ao empregado, ou seja, sem intervalo entre umas férias e outra.
Nos termos do "caput" do art. 136 da CLT , a época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.
Não obstante a previsão acima, convém notar que o art. 10 da Convenção nº 132, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), aprovada pelo Congresso Nacional por meio do Decreto Legislativo nº 47/1981 , ratificada em 1997, com o depósito do instrumento de ratificação em 23.09.1998 e, por fim, promulgada pelo Decreto nº 3.197/1999 - DOU de 06.10.1999, a qual, desde então, vigora no Brasil, determina que:
"Artigo 10
1. A ocasião em que as férias serão gozadas será determinada pelo empregador, após consulta à pessoa empregada interessada em questão ou seus representantes, a menos que seja fixada por regulamento, acordo coletivo, sentença arbitral ou qualquer outra maneira conforme à prática nacional.
2. Para fixar a ocasião do período de gozo das férias serão levadas em conta as necessidades do trabalho e as possibilidades de repouso e diversão ao alcance da pessoa empregada."
Dessa forma, constata-se que não pode o empregador, unilateralmente, decidir sobre a época em que o seu empregado gozará as férias, sendo necessário, para tanto, analisar não só as necessidades da empresa, mas também o interesse do empregado no que se relaciona ao seu repouso e diversão; portanto, o período de gozo de férias deve ser decidido em comum acordo.
Portanto, observadas as condições anteriores, as férias serão concedidas em um só período, nos 12 meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito e devem ser a ele comunicadas, por escrito, com antecedência mínima de 30 dias, emitindo-se contra-recibo dessa comunicação (arts. 134 e 135 da CLT).
Observados os preceitos legais acima citados, desde que o empregado já tenha o novo período vencido e o empregador tenha concedido o aviso de férias no prazo legal, as férias poderão ser concedidas seguidamente, sem intervalo de período trabalhado.
Observe-se que, se as férias forem concedidas após o período concessivo, sua remuneração será paga em dobro (CLT , art. 137).
Fonte: IOB
Base legal: No texto
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Trabalho - Falta da Marcação de ponto - Providências
A legislação dispensa alguns empregados (ex.: ocupantes de cargo de confiança, funcionários de trabalho externo) de registrar o horário de trabalho. Entretanto, estando o empregado sujeito à marcação de ponto, o não-cumprimento dessa obrigação autoriza o empregador a aplicar-lhe penalidades, como, por exemplo, advertência, suspensão e até mesmo dispensa por justa causa, caso o ato faltoso seja praticado reiteradamente.
Fund. Legal: CLT , arts. 62, 74, § 2º e 482.
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Vale-transporte - Uso indevido
Uma empresa, ao contratar um empregado aposentado, maior de 65 anos de idade e beneficiado pelo não-pagamento de transporte público, terá que conceder o benefício do vale-transporte?
O vale-transporte constitui benefício que o empregador antecipa ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, entendendo-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre a residência e o local de trabalho (art. 1º da Lei nº 7.418/1985 e art. 2º do Decreto nº 95.247/1987).
O empregado, ao optar pelo vale-transporte, deverá formalizar a sua necessidade firmando o compromisso de utilizá-lo exclusivamente para efeito de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, pois o empregado que optar pelo seu recebimento mas utilizá-lo para outra finalidade que não seja o deslocamento residência-trabalho e vice-versa estará cometendo falta grave (art. 7º , § 3º, do Decreto nº 95.247/1987).
No caso em questão, o idoso poderá utilizar o vale-transporte ao invés de apresentar documentos para a isenção da tarifa. Entretanto, se o empregado receber o vale-transporte e utilizar-se do benefício de não pagar o transporte, a empresa deve orientá-lo a efetuar a referida alteração no seu termo de opção do vale-transporte, pois caso ele não o faça estará cometendo falta grave nos termos já citados acima e, conseqüentemente, será passível de dispensa por justa causa (art. 482, "a" da CLT).
Para a caracterização da citada falta grave, a empresa deverá, por meio de provas, testemunhais ou documentais, comprovar que o empregado utiliza indevidamente o vale-transporte.
Base legal: Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, art. 482, "a"; Lei nº 7.418/1985, art. 1º ; Decreto nº 95.247/1987, arts. 2º , 7º , § 3º
Fonte: IOB - Perguntas e Respostas
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Trabalhista - Contrato de experiência - Estabilidade na Gravidez
Se uma empregada ficar grávida durante o contrato de experiência, não haverá estabilidade.
A jurisprudência trabalhista tem-se firmado no sentido de que o contrato de experiência é incompatível com qualquer forma de estabilidade, inclusive a estabilidade provisória da gestante, visto que o término do contrato está predeterminado desde a sua celebração.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) consubstanciou entendimento quanto à inaplicabilidade da estabilidade provisória para a empregada gestante ao término do contrato de experiência, por meio da Súmula TST nº 244, a qual no seu item III estabelece:
"Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 - Inserida em 08.11.2000)"
Ressalte-se que, eventualmente, poderão ser encontradas decisões judiciais favoráveis à concessão de estabilidade (corrente minoritária) na citada situação (contratação por prazo determinado).
O contrato por prazo determinado, diferentemente daquele que vigora sem determinação da duração de sua vigência, tem como característica básica o fato de encerrar, em si mesmo, um prazo que faz com que a relação de emprego existente termine automaticamente no tempo indicado no próprio contrato.
Base Legal:Súmula do TST nº 244 e Ato das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT , art. 10 , II, "b
Fonte: IOB
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Vale-transporte - Transporte próprio
A empresa não está obrigada a conceder o vale-transporte para o empregado que utiliza seu próprio veículo para ir e voltar do trabalho.
De acordo com o art. 7º do Regulamento da Lei do Vale-Transporte, para o exercício do direito de receber o Vale-Transporte o empregado informará ao empregador, por escrito, seu endereço residencial e os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
Essas informações serão atualizadas anualmente ou sempre que ocorrer alteração dessas circunstâncias, sob pena de suspensão do benefício até o cumprimento dessa exigência.
O beneficiário firmará compromisso de utilizar o Vale-Transporte exclusivamente para seu efetivo deslocamento residência-trabalho e vice-versa. A declaração falsa ou o uso indevido do vale-transporte constituem falta grave.
Assim, a empresa deverá solicitar ao empregado novo documento, declarando que não necessita do vale-transporte, situação esta que poderá ser novamente alterada caso ele volte a se valer do transporte público para sua locomoção diariamente.
Caso o empregado se recuse a firmar nova declaração, a empresa poderá suspender o benefício até o cumprimento dessa exigência, ressaltando que a declaração falsa é considerada falta grave, podendo até ser punida com dispensa com justa causa, desde que a empresa tenha como comprovar esse fato.
Base legal: (Decreto nº 95.247/1987 , art. 7º , §§ 2º e 3º)
Fonte: IOB
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Benefícios Trabalhistas - Concessão em Dinheiro
A empresa não pode conceder benefícios trabalhistas ao empregado pagando-os em dinheiro.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu art. 458, dispõe que, além do pagamento em dinheiro compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, ou seja, fiscais e trabalhistas, a alimentação habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
Os benefícios pagos em dinheiro poderão ser considerados acréscimo salarial, integrando o salário para os efeitos da legislação trabalhista, recebendo normalmente a incidência da contribuição previdenciária e sendo, da mesma forma, base de cálculo do depósito na conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
Vestuário, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para prestação de serviço;
Educação, em estabelecimentos de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos de matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
Transporte destinado ao deslocamento par ao trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte publico;
Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
Seguro de vida e de acidentes pessoais;
Previdência privada.
Segundo o inciso 2º do art. 458 da CLT, para não caracterizar verba de natureza salarial, os benefícios acima citados devem ser concedidos em utilidade e não em dinheiro.
A parcela "in natura", sob forma de utilidade alimentação\refeição, fornecida pela empresa regularmente inscrita no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) não integra a remuneração dos trabalhadores.
No entanto, o benefício em espécie (dinheiro) não é aceito no PAT, de acordo com art. 13, inciso IV, alínea "a", da Portaria SITDDSST nr. 3/2002.
Assim, valores concedidos em folha de pagamento (dinheiro) não recebem incentivos fiscais porque desvirtuam os objetivos do PAT e constituem salário.
Por fim, o art. 5 do Decreto nr. 95.247/1987 dispões que é vedado ao empregador substituir o vale transporte por antecipação em dinheiro, ou qualquer outra forma de pagamento, salvo no caso de falta ou insuficiência de estoque necessário ao atendimento da demanda e ao funcionamento do sistema, hipótese em que o beneficiário será ressarcido pelo empregador da parcela correspondente, na folha de pagamento imediata , quando tiver efetuado, por conta própria, a despesa para seu deslocamento.
Fonte: IOB - Perguntas e respostas
Base legal: no texto
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Confira quais deduções podem ser feitas na declaração do IR
Os contribuintes que irão declarar o Imposto de Renda pelo modelo completo podem deduzir diversos gastos para reduzir o pagamento ou elevar o valor da restituição.
É possível deduzir do saldo do IR as despesas com educação, saúde, previdência, pensões, dependentes, entre outros. Confira abaixo os limites e como declarar cada um desses itens:
Saúde
Gastos com saúde podem ser abatidos integralmente da renda bruta, incluindo despesas médicas, planos de saúde, exames médicos, cirurgias e consultas médicas --inclusive a psicólogos e terapeutas. Porém, gastos com remédios ou em farmácias não podem ser contabilizados.
No caso de internação, recomenda-se que os custos extras --os remédios tomados ou enfermeiras particulares, por exemplo-- sejam incluídos na fatura do estabelecimento hospitalar. Isso porque, se não estiverem na fatura, não são considerados gastos com internação pela Receita.
Educação
As despesas com educação estão limitadas a R$ 2.830,84 por contribuinte ou dependente. Na relação de pagamentos efetuados, mencione o valor total pago à instituição de ensino.
Podem ser deduzidos gastos com ensino infantil, fundamental, médio, superior, pós-graduação, mestrado, doutorado e educação profissional.
Porém, não podem ser deduzidos os gastos com cursos em geral, como ensino de línguas ou de informática. Também não entram na conta despesas efetuadas com uniforme, transporte e material escolar e didático.
Previdência privada ou oficial
As despesas com previdência privada estão limitadas a 12% dos rendimentos tributáveis do contribuinte e de seus dependentes. Vale lembrar que essa regra vale para o PGBL (Plano Gerador de Benefício Livre) e para o Fapi (Fundo de Aposentadoria Programada Individual); o VGBL (Vida Gerador de Benefício Livre) é considerado investimento, e por isso é tributado como tal.
Despesas com INSS ou previdência oficial não têm limites de dedução.
A dedução pode ser feita mensalmente na folha de pagamento ou na declaração anual. No início da aposentadoria --ou em caso de saque-- é feito o recolhimento do Imposto de Renda de acordo com a tabela vigente.
Dependentes
Os gastos com dependentes podem ser abatidos no limite de até R$ 1.808,28 por cada um.
Podem ser incluídos como dependentes:
- companheiro(a) com quem o contribuinte tenha filho ou viva há mais de 5 anos, ou cônjuge;
- filho(a) ou enteado(a), até 21 anos de idade, ou, em qualquer idade, quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho;
- filho(a) ou enteado(a) universitário ou cursando escola técnica de segundo grau, até 24 anos;
- irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a), sem arrimo dos pais, de quem o contribuinte detenha a guarda judicial, até 21 anos, ou em qualquer idade, quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho;
- irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a), sem arrimo dos pais, com idade de 21 anos até 24 anos, se ainda estiver cursando estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de segundo grau, desde que o contribuinte tenha detido sua guarda judicial até os 21 anos;
- pais, avós e bisavós que, em 2010, tenham recebido rendimentos, tributáveis ou não, até R$ 22.487,25;
- menor pobre até 21 anos que o contribuinte crie e eduque e de quem detenha a guarda judicial;
- pessoa absolutamente incapaz, da qual o contribuinte seja tutor ou curador.
No caso dos sogros, só podem ser incluídos como dependentes caso seja feita uma declaração de IR conjunta dos cônjuges.
No caso de filhos de pais separados, o contribuinte pode considerar como dependentes os filhos que ficarem sob sua guarda, em cumprimento de decisão judicial ou acordo homologado judicialmente. Nesse caso, os rendimentos de pensão alimentícia paga pelo ex-cônjuge são considerados rendimentos do dependente.
Pensão alimentícia
O contribuinte pode deduzir integralmente do saldo do Imposto de Renda as despesas com pensões alimentícias por acordo ou sentença judicial. Portanto, só podem ser deduzidos valores que tenham homologação judicial ou que tenham acordos registrados em cartório.
As despesas com educação e médicas, pagas pelo contribuinte em nome do destinatário da pensão alimentícia, também podem ser deduzidas, desde que observado o limite anual relativo às despesas com instrução.
Aposentados
Os aposentados com mais de 65 anos poderão, a partir do mês em que completaram aquela idade, considerar como rendimentos isentos R$ 1.499,15 por mês.
Incentivos fiscais
Podem ser deduzidos, até o limite de 6% do imposto devido, doações feitas a:
- FDCA (Fundos do Direito da Criança e Adolescente);
- Incentivo à Cultura;
- Atividade Audiovisual;
-Desporto.
Trata-se de um dos pontos com maior risco de malha fina, já que as doações devem ser enviadas a órgãos específicos. No caso de entidades filantrópicas, elas devem necessariamente ser doadas aos FDCAs municipais (no caso da cidade de São Paulo, por exemplo, é o Fumcad), que por sua vez envia o recurso para projetos previamente aprovados.
O contribuinte pode escolher para qual desses projetos quer transferir os recursos no momento da doação. Já as doações feitas diretamente para entidades filantrópicas não podem ser deduzidas.
INSS do empregado doméstico
A partir da declaração de 2008, passou a ser possível deduzir o pagamento da Previdência Social do empregado doméstico registrado em carteira. Ela está limitada a apenas um empregado e ao valor recolhido naquele ano-calendário. A dedução é limitada a R$ 810,60.
Caso o contribuinte tenha trocado de empregado ao longo do ano, pode-se deduzir dos dois, desde que não tenham trabalhado juntos.
Fonte: http://www1.folha.uol.com.br/mercado/880073-confira-quais-deducoes-podem-ser-feitas-na-declaracao-do-ir.shtml
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Benéfico - Vale Refeição
As empresas em geral não são obrigadas a conceder alimentação, cesta básica ou vale-refeição aos seus empregados.
A alimentação, a cesta básica ou o vale-refeição constituem benefícios cuja concessão é:
a)facultativa, por liberalidade da empresa; ou
b)obrigatória, por determinação contida no documento coletivo do sindicato representativo da respectiva categoria profissional.
Assim, se não constar no documento coletivo da categoria nenhuma obrigatoriedade de fornecimento de alimentação ou similar, a empresa não está obrigada a fornecer este benefício aos seus empregados.
Entretanto, especificamente na atividade de mineração, a Norma Regulamentadora (NR 22) estabelece que o empregador deverá fornecer alimentação ao trabalhador do subsolo. Referida alimentação deve ser compatível com a natureza do trabalho e concedida sob a orientação de um nutricionista, na forma da legislação vigente, devendo a empresa ou o Permissionário de Lavra Garimpeira manter local adequado para o fim proposto, que atenda às condições de segurança, higiene e conforto, caso haja fornecimento de alimentação no subsolo.
Esclarecemos que a NR 22 se aplica a:
a) minerações subterrâneas;
b) minerações a céu aberto;
c) garimpos, no que couber;
d) beneficiamentos minerais; e
e) pesquisa mineral.
Base legal: (Norma Regulamentadora - NR 22, aprovada pela Portaria MTb nº 3.214/1978 , subitens 22.2.1 e 22.37.1 e 22.37.1.1)
Fonte: IOB
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Seguro Desemprego - Parcelas
Terá direito à percepção do seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa que comprove:
a) ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, relativos a cada um dos 6 meses imediatamente anteriores à data da dispensa;
b) ter sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada ou ter exercido atividade legalmente reconhecida como autônoma, durante pelo menos 15 meses nos últimos 24 meses;
c) não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento dos Benefícios da Previdência Social, excetuados o auxílio-acidente e o auxílio suplementar previstos na Lei nº 6.367/1976 , bem como o abono de permanência em serviço previsto na Lei nº 5.890/1973 ;
d) não estar em gozo do auxílio-desemprego; e
e) não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.
O seguro-desemprego será concedido ao trabalhador desempregado, por um período máximo variável de 3 a 5 meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 meses, observando-se os seguintes critérios:
a) 3 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de no mínimo 6 meses e no máximo 11 meses nos últimos 36 meses;
b) 4 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de no mínimo 12 meses e no máximo 23 meses no período de referência;
c) 5 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de no mínimo 24 meses no período de referência.
O período aquisitivo de 16 meses é contado da data de dispensa que deu origem à última habilitação, não podendo ser interrompido quando a concessão do benefício estiver em curso.
A primeira dispensa que habilitar o trabalhador determinará o número de parcelas a que este terá direito no período aquisitivo.
Base legal:(Lei nº 7.998/1990 , art. 3º ; Lei nº 8.900/1994 , art. 2º ; Resolução Codefat nº 467/2005 , art. 5º )
Fonte: IOB
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Omissão de Receitas - Suprimentos de Caixa
Caracteriza-se omissão de receita ou de rendimentos, inclusive ganhos de capital, a falta de emissão de nota fiscal, recibo ou documento equivalente, no momento da efetivação das operações de venda de mercadorias, prestação de serviços, operações de alienação de bens móveis, locação de bens móveis e imóveis ou quaisquer outras transações realizadas com bens ou serviços, bem como a sua emissão com valor inferior ao da operação.
De acordo com a legislação tributária vigente, provada a omissão de receita, por indícios na escrituração do contribuinte ou qualquer outro elemento de prova, a autoridade tributária poderá arbitrá-la com base no valor dos recursos de caixa fornecidos à empresa por administradores, sócios da sociedade não anônima, titular da empresa individual, ou pelo acionista controlador da companhia, se a efetividade da entrega e a origem dos recursos não forem comprovadamente demonstradas.
Fonte: Editorial Contador Perito Com.; Decreto-Lei nº 1.598/1977, art. 12, § 3º, e Decreto-Lei nº 1.648/1978, art. 1º, inciso II, e RIR/1999, art. 282; Lei nº 8.846/1994, art. 2º, e RIR/1999, art. 283.
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Contrato de experiência - Afastamento
Durante a concessão do auxílio-doença previdenciário (não decorrente de acidente de trabalho), o empregado é considerado em licença não remunerada, suspendendo-se o contrato de trabalho, enquanto durar o benefício.
A suspensão só se efetiva a partir do 16º dia de afastamento, quando o empregado passa a receber o auxílio-doença da Previdência Social.
Os 15 primeiros dias de afastamento, em que o contrato vigora plenamente, consideram-se interrupção do respectivo contrato e são remunerados integralmente pela empresa.
Assim, observado que durante os 15 primeiros dias de afastamento o prazo do contrato corre normalmente, caso o empregado se afaste no curso do contrato de experiência por motivo de doença, e o término do contrato ocorra dentro desse período, ou seja, dos 15 primeiros dias, a empresa procederá a extinção do contrato de trabalho na data prevista para o seu término.
Caso contrário, suspende-se a contagem do contrato de experiência a partir do 16º dia de afastamento, quando então, o contrato deixará de gerar qualquer efeito e, após a alta médica previdenciária, o empregado retornará à empresa para cumprir o restante do contrato.
Fonte: IOB, Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, art. 476
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Empregado doméstico com direito ao Seguro Desemprego
O empregado doméstico incluído no regime do FGTS que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do seguro-desemprego.
O referido benefício será concedido ao empregado doméstico que tiver trabalhado por um período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses, contados da dispensa sem justa.
O valor do benefício do seguro-desemprego corresponderá a 1 salário mínimo e será concedido por um período máximo de 3 meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 meses.
Fund. Legal: Lei nº 5.859/1972, art. 6º-A, acrescido pela Lei nº 10.208/2001
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Aviso-prévio cumprido em casa - Possibilidade
Existe a possibilidade de o empregado cumprir
o aviso-prévio em casa?
A princípio, inexiste na legislação a modalidade de
“aviso-prévio cumprido em casa”.
Entretanto, o art. 21 da Instrução Normativa SRT no
3/2002, que estabelece procedimentos para a assistência
ao empregado na rescisão do contrato de trabalho,
dispõe que o denominado “aviso-prévio cumprido em
casa” equipara-se ao aviso-prévio indenizado.
Assim, caso determine que o empregado cumpra
o aviso-prévio em casa, o empregador terá até 10
dias, contados da data da notificação da demissão,
para realizar o pagamento das verbas rescisórias.
(Instrução Normativa SRT no 3/2002, arts. 11, II, e 21) |
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Imobilizado - Bens de Pequeno Valor
O custo de aquisição de bens para o imobilizado pode ser deduzido como despesa operacional, no caso de bens:
a) de valor unitário não superior a R$ 326,61 (trezentos e vinte e seis reais e sessenta e um centavos) ou;
b) cujo prazo de vida útil não ultrapasse a um ano, ainda que o valor unitário seja superior ao limite referido na letra "a".
Desta maneira, os bens que, concomitantemente, tiverem valor unitário superior a R$ 326,61 (trezentos e vinte e seis reais e sessenta e um centavos) e vida útil superior a um ano devem, obrigatoriamente, ser registrados em conta própria do ativo imobilizado, para serem depreciados durante seu prazo de vida útil.
Bens adquiridos para integrar outros - dedução como despesa operacional
Os bens com vida útil superior a um ano devem ser ativados, ressalvada a hipótese de incorporação a outros, para possibilitar sua utilização normal, como bomba d´água e "winchester", sem que essa substituição ou reposição acarrete aumento da capacidade econômica do bem reparado ou majoração do seu período de utilização. Nesses casos, as partes substituídas configuram despesas operacionais.
Fonte: Art. 301 do RIR/99
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Casamento - ausência justificada
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por até 3 dias consecutivos em razão de seu casamento.
Ressalte-se que como a legislação dispõe "deixar de comparecer ao serviço", o empregado se ausentará nos dias em que deveria trabalhar, ou seja, dias úteis.
Assim, por exemplo, se o casamento ocorrer em um sábado, e se ele já se ausentou nesse dia, terá direito a remuneração relativa a esse dia, além da segunda e terça-feira. Caso o empregado não trabalhe aos sábados, se ausentará na segunda, terça e quarta-feira.
É importante nestes casos também observar o que determina a Convenção Coletiva da sua empresa.
(Consolidação das Leis do Trabalho - CLT , art. 473 , II)
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Ponto Eletrônico - Mudanças para 2010 - Atenção !
Se a sua empresa utiliza ponto eletrônico, é importante ficar atento quanto as Mudanças determinadas pelo Ministério do Trabalho e Empresa – MTE.
1. Quais são os principais pontos da Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE n.º 1.510/2009
Antes é importante ressaltar que segundo o artigo 74 da Consolidação da Lei do Trabalho – CLT é facultativo o uso de registro de ponto manual ou mecânico.
Porém, se o meio eletrônico for adotado, deverão ser seguidas as instruções da Portaria MTE nº 1.510/2009.
São requisitos principais para utilização do Registro Eletrônico de Ponto – REP:
· Ter como finalidade exclusiva a marcação de ponto;
· Possuir memória das marcações de ponto que não possa ser alterada ou apagada;
· possibilitar emitir comprovante a cada marcação efetuada pelo trabalhador;
· Não possuir mecanismo que permita marcações automáticas ou restrições às marcações.
· Não poderá ser feita em terminal de computador e sim através do Registro de Ponto Eletrônico;
· cadastro por parte da empresa usuária no MTE para uso do REP
Para que um sistema de R.E.P possa ser utilizado deve seguir regras determinada pelo Ministério do Trabalho, e será desenvolvida por empresas especializada e certificada por empresas Credenciada pelo MTE
2 – Características do Sistema de REP
· Deve ter um Relógio interno, mostrando hora, minuto e segundo, com precisão mínima e capacidade para funcionamento por, no mínimo, 24 dias sem energia elétrica.
· Impressora, (integrada e exclusiva) com bobina (validade da impressão mínimo de 5 anos);
· Memória de Registro de Ponto MRP permanente e inalterável;
· Memória de Trabalho MT para operação;
· Entrada USB para extração dos dados pelo Auditor;
· Independência de qualquer equipamento externo para a marcação de ponto;
· A Memória de Registro de Ponto MRP deve manter a gravação permanente dos seguintes dados: inclusão ou alteração das informações do empregador na Memória de Trabalho MT, contendo os seguintes dados:
I – marcação de ponto,
II – ajuste do relógio interno,
III – inserção, alteração e exclusão de dados do empregado na MT,
Obs. Cada registro gravado na Memória de Registro de Ponto MRP deve conter Número Sequencial de Registro – NSR em numeração seqüencial Registro iniciando-se em 1.
3 – Funcionalidades e limitações do Registro Eletrônico de Ponto REP
· Permitir a marcação de Ponto de forma direta, em tempo real e possibilitando a impressão do
comprovante do trabalhador;
· Permitir a geração do Arquivo-Fonte de Dados -AFD, a partir dos dados armazenados na MRP;
· Permitir a gravação do AFD em dispositivo externo de memória;
· Permitir a emissão da Relação Instantânea das últimas vinte e quatro horas;
· Não permitir alterações ou apagamento dos dados armazenados;
· Ser inviolável e não possuir funcionalidades que permitam restringir as marcações de ponto ou
que permitam seu registro automático;
· Possuir identificação do REP gravada de forma indelével na sua estrutura externa, contendo CNPJ e nome do fabricante, marca, modelo e número de fabricação do REP (fornecido pelo MTE).
4. Informações Finais
O descumprimento da norma descaracteriza o controle eletrônico e a adulteração das horas gera ao fiscal o direito de recolher documentos e aparelhos para envio ao Ministério Público para verificação de eventual ilícito penal.
A norma entrou em vigor no dia 25.08.2009, produzindo efeitos nesta data, salvo na obrigatoriedade de utilização do REP que só será compulsório a partir de 25/08/20010
( Consolidação das Leis do Trabalho - CLT , art. 74 , e Portaria MTE nº 1.510/2009 , art. 14 )
(Portaria MTE nº 1.510/2009 , art. 3º )
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